4月。新入社員を迎える季節です。
毎年この時期になると、「最近の新人は…」という声も聞こえてきますが、少し見方を変えてみると、「つまずくポイント」は昔から
大きく変わっていません。
むしろ重要なのは、それに対して、育成側がどう関わるかです。
今回は、新入社員の「つまずきポイント」と育成側の「サポートポイント」について考えてみたいと思います。
１． 最近の新人は指示待ちが多いんだよね…
「自分で考えて動いてほしい」「一から十まで言わないとできない…」
よくこんなお困りごとを聞きますが、新入社員は「どこまで自分で判断していいのか」がわかりません。
そこで有効なのが、一度考えさせてから関わることです。
例えば、
「どうしたらいいと思う？」と、一度考えを聞き
・いいね、その考え方でOK
・ここはこうするともっと良くなる
・この点は少し違うね
と、具体的にフィードバックを返します。
このやり取りを繰り返すことで、
「この範囲なら自分で考えていいんだ」という基準が見えてきます。
さらに重要なのは、その先です。
類似の場面で、
「このあいだできていたよね。今回は一人でやれそうかな？」
と少しずつ任せていくこと。
この段階的な手離れが、指示待ちから自走への転換につながります。
【サポートポイント】
・一緒に考える
・フィードバックで判断基準を言語化する
・できた経験をもとに、少しずつ任せていく
２．ズレた報連相してくるんだよね…
「なんでそれを先に言わないの？」
「そこじゃなくて、こっちを報告してほしい」
こうしたすれ違いは、新人社員のやる気や能力ではなく、
認識のズレから起きています。
・何が重要かがわからない
・どのタイミングで伝えるべきか判断できない
【サポートポイント】
「報連相は大切！」「報連相をしろ」ではなく、
・どの場面で
・何を
・どのくらい詳しく
などを、具体例で共有することが効果的です。
３．目的も考えずにテキトーにこなしちゃうんだよね…
右も左もわからない新入社員が仕事の目的を考えろと言われてもなかなかそれは無理なこと。
言われたことはやる。
なぜならば、「なぜそれをやっているのか」がわからないから…。
その結果、
・優先順位がつけられない
・応用がきかない
という状態になってしまうのです。
【サポートポイント】
仕事を頼むときに、
「何のための業務か」「どこにつながるのか」を伝えること。
これだけで、行動の質は大きく変わります。
新入社員の時期にどのような関わりを受けたかは、
その人が育成する立場になったときの関わり方に大きく影響します。
そして、その関わり方は、少しずつ組織の中に積み重なり、
やがて企業文化となっていきます。
目の前の一人への関わりは、未来の組織づくりにもつながっている。
そんな視点で、育成を捉えてみるのも一つかもしれません。
