「リファレンスチェック 」って聞いたことがありますか？

これは、中途採用の選考ステップで、対象者について関係者に問い合わせをすることです。

当然のことながら、リファレンスチェックは求職者の了解を得たうえで実施します。行うタイミングは企業によって、書類選考段階から内定後とさまざまです。多くの場合、最終チェックとして実施することが多いようです。

問い合わせ先は、求職者が提示するパターンと採用側が決めるパターンと2パターンあります。

求職者が問い合わせ先を提示する場合は、若干、求職者にとって有利になる可能性はありますね。自分を悪くいう相手を提示することはないでしょうから。問い合わせ自体は、採用側がすべて実施するため、求職者が問い合わせに関与することはありません。

採用側が問い合わせ先を探す場合は、求職者の意図を排除することができるので、より信頼性が高いチェックが可能だといえます。

しかし、問い合わせ先の会社がリファレンスについて理解があることが前提となります。そうでなければ、他人の情報を外部に伝える…と抵抗を示し、協力してもらえないことがあるからです。

そのほか、調査会社にリファレンスチェックを委託することもあります。

この方法が、一番信頼性が高い結果が得られそうですね。

リファレンスチェックに似ている「バックグラウンドチェック」というものもあります。

バックグラウンドチェックは、求職者の経歴に嘘がないかなどを調査したり、過去に問題を起こしたりしていないかを確認することです。

これにより、採用リスクを軽減することができます。

バックグラウンドチェックの内容としては、職務経歴に対する第三者への確認があります。

求職者が提出した経歴はあくまでも本人の自己申告です。

それが本当かどうか…調査会社に依頼し、前職の同僚や上司に、雇用形態・在籍期間・職務内容などを確認するのです。 

その他、反社会的勢力との関係の有無の確認もあります。

バックグラウンドチェックで、反社チェックも済ませることができるので、安心・安全な採用が可能となります。

リファレンスチェックとバックグラウンドチェックは、チェック内容を見てもよく似ていますが、何が違うのでしょうか？

バックグラウンドチェックは、採用側のリスク回避を目的としています。

リファレンスチェックは、採用側と求職者側双方の採用メリットの把握を目的としています。

採用側のメリットはわかるけれど、求職者側にどんなメリットがあるんだろうと思われがちですが、

・自分では伝えきれない強みのアピールができる

・ミスマッチを防ぐことができる

などが挙げられます。

このことを求職者にしっかり説明して、理解してもらうことが大切ですね。

リファレンスチェックは、ミスマッチを防いで最適な人材を採用することに役立ちます。しかし、採用担当者が実施すると負担が大きくなるというデメリットもあります。

⁠リファレンスチェックを効率よく実施しするためには、専門サービスを利用するのもおすすめです。